設計方案5篇【通用】
為了確保事情或工作扎實開展，就常常需要事先準備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么應當如何制定方案呢？下面是小編精心整理的設計方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
設計方案 篇1
一、指導思想
學會感恩是做人的重要內涵。然而，許多學生認為父母對自己的付出是天經地義的，老師對自己的輔導是責無旁貸的，別人對自己的幫助是理所當然的，沒有感恩意識 。我們將通過感恩教育系列活動，讓學生懂得“滴水之恩當涌泉相報”的道理，懂得父母養(yǎng)育了我們，我們應該感謝父母;老師培育了我們，我們應該感謝老師;別人幫助了我們，我們應該知恩圖報。在實踐中學會感恩，把學生培養(yǎng)成為心地善良、懂得報恩的文明人。
二、 活動主題
懂得感恩，學會做人。
三、 具體活動方案
宣傳發(fā)動階段
1、三月初，召開教師會議，部署和落實感恩教育系列活動。
2、利用紅領巾廣播臺、新芽電視臺等校內媒體以及集體晨會、班隊活動在學生中進行廣泛的'宣傳和發(fā)動。
全面實施階段
(一) 感激父母養(yǎng)育之恩
1、獻給母親的愛活動。“三八婦女節(jié)”，學校提出“四個一”的活動菜單，讓學生根據自己的情況選擇進行，但每一名學生至少參加其中的一個項目。“四個一”即：自制一個節(jié)日禮物獻給媽媽;為媽媽沏一杯茶;多做一件家務事，減輕媽媽的負擔;為媽媽洗一次腳。
2、開展征文活動。 每個學生圍繞“父母恩重如山”這一主題，自定題目寫一篇“親情作文”或日記，參加校內評比。
3、舉行中隊主題隊會。“算算親情賬，感知父母恩”，將自己的學費、書雜費、生活費、交通費、零花錢等支出加起來，算出家長為自己的投資。 假定自己畢業(yè)后的收入，計算自己大致需要多少年才能回報父母。
(二)感激老師的培育之恩
1、利用班隊活動課或者音樂課，學唱一首尊師之歌，如《每當走過老師窗前》、《我愛米蘭》、《長大后我就成了你》等。
2、 舉行“感念我的老師”小學生電視演講比賽
3、引領學生積極參加“好習慣伴我成長”活動，讓老師們輕松執(zhí)教、快樂從教。
4、以中隊為單位，舉辦一次“中外偉人、名人尊師故事會”。
(三)感激他人的幫助之恩
1、要求學生回憶對自己幫助較大、恩情較深的1至3個人，然后通過一封信、電子郵件、電話等手段表達自己對他們的感激心情。
2、發(fā)動學生為身邊的朋友做一件有意義的事情。
提升總結階段
1、四月上旬，學校圍繞“感恩教育”面向全市舉辦一次教育現場會，充分發(fā)揮百年名校的示范、輻射作用。
2、學期結束，學校將表彰一批在感恩教育系列活動涌現出來的“優(yōu)秀少先隊員”和“先進班級”。
設計方案 篇2
設計思路：
孩子認識了自己的小手后，都說我的小手很能干，說出了很多小手能做到的事情。Tom小朋友提出“我的小手可以拿高處的東西！”馬上引來了其他小朋友的爭議，“拿不到的”，Bobo說：“拿條很長的棒子就行啦！”“可以拿繩子”大家議論紛紛的。為了激發(fā)孩子的探索欲望，根據他們的爭論，我設計了這個活動。
活動準備：
1、各種工具
2、掛在高處的玩具（掛在樹上的情景）
期望幼兒表現的行為：
1、 積極愉快地參與科學探究活動。
2、 在遇到手不可以直接解決的問題時，學會使用輔助工具。
3、 勇敢地嘗試各種方法，體驗成功的喜悅。
活動過程及內容：
1、 游戲：我送玩具回家
探究的問題：你是用什么方法拿到這些玩具的？
1） 我在地上撿起玩具；
2） 我跳起來拿到玩具；
3） 我從洞里找到玩具的。
2、 回憶和鞏固已獲得的經驗。
師：剛才你們是用什么方法收拾玩具的？
幼：用手。（跳起來、挖出來）
師：能拿到玩具嗎？
幼：下面的能拿到，樹上的拿不到。
3、猜想怎樣拿到樹上的玩具？
探究問題：用什么方法可以把樹上的玩具拿下來？
（幼兒猜想、老師記錄）
4、 通過實驗研究用什么方法拿到樹上的玩具。
孩子進行猜想以后，認識工具，分組操作。
5、 拓展幼兒思維
師：除這些工具，還有其它的`工具嗎？如果我們不小心把東西掉到水里，能用這些方法嗎？
活動評析：
小小手的活動屬于生命科學的內容，活動圍繞小手的模樣，“小手能做什么”“長大以后的手能做什么”以及“怎樣使用小手”展開了層層遞進的系列活動，使幼兒知道手在生活中的重要作用，了解了不同的手指的功能，學會怎樣有效地根據生活中的需要應用不同的方法以提高工作效率。
設計方案 篇3
一、項目區(qū)基本情況
（一）土壤質地
土質由山地和山前沖積平原組成，土壤為褐土，PH值在6左右。
（二）氣候條件
屬溫帶季風型大陸性氣候，四季分明，春季干旱多風，夏季濕熱多雨，秋季云高氣爽，冬季干冷少雪，年平均氣溫11.9℃，無霜期206天，年降雨量556毫米。
（三）種植業(yè)結構
沿路兩側除部分村莊占地以外，全部為農業(yè)用地，主要以雜糧、果樹種植為主。
二、綠化工程指導思想、原則及目標任務
（一）指導思想
以建設提高城整體形象為指導，突出“顯山露水透城”效果，從實際出發(fā)，因地制宜，講究實效，將公路綠化、荒山綠化、發(fā)展特色經濟林種植以及村鎮(zhèn)綠化美化工作融為一體，把生態(tài)綠化美化建設同沿線地區(qū)農村產業(yè)結構調整有機結合起來，推動綠色通道工程建設內涵向縱深發(fā)展，形成生態(tài)怡人，環(huán)境優(yōu)美，瓜果飄香的綠化帶、風景帶、致富帶。
（二）原則
1、區(qū)域設計與全縣總體規(guī)劃相吻合，重點突出具有特色的.景觀綠化林帶。
2、生態(tài)、社會和經濟效益并舉。
3、因地制宜，適地適樹，喬、灌、花、果相結合。
4、采取市場化運作模式。
（三）目標任務
適宜綠化長度單側10.36公里，兩側按50米規(guī)劃設計，縣政府每側需增租22米。每側50米扣除路肩及排水溝8米，規(guī)劃設計綠化42米，兩側計劃栽植各類經濟林樹木3萬株。
三、工程規(guī)劃設計
（一）建設期限
20xx年5月
（二）建設標準
1、林帶寬度
沿公路外側，公路路肩及排水溝外沿設計42米綠化林帶，構建生態(tài)經濟林綠色長廊。
2、林帶構成
林帶總體分三層，路沿石外延4米為路肩，路肩范圍內栽植1行行道樹和小型花灌木，路肩外延4米為排水溝，排水溝外延42米栽植各類經濟林小喬木（10米）和育苗基地（32米）。
3、樹種選擇
選擇易于栽培管理，樹種適應性強且生長周期長，具有景觀效果和經濟效益的經濟林樹木，柿子、香椿、石榴、山楂、棗、板栗、核桃等為主要樹種，配以花灌木龍柏、金葉女貞、紅葉小檗、金葉槐等，行道樹規(guī)劃栽植蜀檜、銀杏，形成特色生態(tài)綠化觀光林帶。
4、苗木規(guī)格
路肩花灌木20—30厘米高；經濟林苗木胸徑5厘米以上，控制高度2米以內；喬木胸徑10厘米以上。
5、栽植密度
經濟林株行距2×3米；行道樹株距6米。
四、綠化投資概算
綠化工程概算總投資810萬元。其中：苗木費600萬元；栽植費150萬元；養(yǎng)護費60萬元。
(路肩整理、排水溝建設等土方工程、新租土地及地上附著物補償費等需另行計算)。
五、保障措施及工程管理建議
（一）縣政府成立建設工程領導小組，由縣政府領導任組長，交通局、國土資源局、規(guī)劃局、林業(yè)局、水利局、審計局、財政局和相關鎮(zhèn)辦領導任成員，統一指揮和組織協調、監(jiān)督檢查。林業(yè)局、交通局、規(guī)劃局牽頭負責工程規(guī)劃設計工作。
（二）為切實保證工程建設質量，工程實行招投標制，從選苗、運苗，到打窩、栽植、管護等環(huán)節(jié)建立嚴格的全程質量監(jiān)理制度，把通道建設列入工程造林管理，嚴格驗收標準。提高造林綠化檔次和景觀效果，確保綠化成活率。
（三）綠化工作，探索市場化運作機制，本著誰投資，誰受益的原則，吸納社會資金參與綠化，重點引導企業(yè)、個體大戶等參與綠化工作。
設計方案 篇4
一、崗位簡介
（一）目標崗位：人力資源總監(jiān)
（二）工作描述
職位規(guī)劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發(fā)人力概要 資源，促進公司經營目標的實現和長遠發(fā)展。 1、全面統籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略； 2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度； 工 3、向公司高層決策者提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設等方面的建議，并作 致力于提高公司的綜合管理水平； 內 容 5、組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施； 6、為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計； 7、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題； 8、完成總經理臨時交辦的各項工作任務。 4、塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；
（三）任職資格
教育背景 培訓經歷 人力資源管理或相關專業(yè)本科以上學歷。 受過戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發(fā)等方面的培訓。 8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部經理工作經驗。 1、對現代企業(yè)人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作； 2、具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎； 3、熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于合同管理、薪金制度、用人機制、保知識技能 險福利待遇、培訓等方面的法律法規(guī)及政策； 4、熟悉行業(yè)知識、公司文化（發(fā)展歷史、價值觀等）、組織結構、基本規(guī)章制度和業(yè)務流程等； 5、熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件； 6、較好的英文聽、說、讀、寫能力。 1、具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊； 2、具有解決復雜問題的能力； 能力態(tài)度 3、很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力； 4、很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業(yè)心強。
二、測評內容和測評指標
（一）測評內容的確定
根據工作分析的結果得知，人力資源總監(jiān)是企業(yè)人力資源管理系統的主要
負責人，是一個企業(yè)經營管理的核心頂尖管理人員之一，對此崗位勝任者的要求相對較高和完備。從素質結構的角度分析，需要其在身體素質、知識素質和心理素質上全面平衡。所以，對人力資源總監(jiān)的測評內容確定為：身體素質、知識素質、心理素質。
（二）測評指標的確定
針對身體素質、知識素質、心理素質三項測評內容，確定各項內容的具體測評指標如下：
（1）考慮到健康狀況是一個人基本的素質要求，人力資源總監(jiān)作為企業(yè)的核心管理人員，對其健康狀況不可忽視。而健康一般包括身體健康和心理健康，在此，就身體素質這一測評內容，設計兩個測評指標為：生理健康、心理健康。
（2）人力資源總監(jiān)的工作職責主要是把人力資源納入企業(yè)的運作體系之中，使之支持企業(yè)發(fā)展。對人力資源總監(jiān)的知識要求相對較高，需要其熟悉了解公司狀況，具備一定的管理知識和法律知識，能夠在實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下合理做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，根據法律合理處理好勞資關系等。在擁有基本的理論知識儲備的基礎上，還需要具備一定的管理經驗。因此，就知識素質這一測評內容，設計測評指標為：專業(yè)知識、管理經驗。
（3）心理素質是能夠反映一個人深層次的特征，興趣是最重要的心理特征之一，職業(yè)興趣能夠幫助一個人盡情發(fā)揮他的才能。此外，人力資源總監(jiān)作為企業(yè)的高層管理之一，其自身需要具備一個領導者該具備的氣質，其價值觀應與企業(yè)不謀而合，并且具備各項綜合能力，在工作中充分發(fā)揮自己的才干為企業(yè)創(chuàng)造財富。基于這些，就心理素質這一測評內容，設計測評指標為：能力、氣質、職6業(yè)興趣、價值觀。
（三）測評要素的確定
一個領導的素質能夠反映一個企業(yè)的運作情況。人力資源總監(jiān)是一個企業(yè)的核心高層管理之一，對其各方面的素質相對于其他崗位而言會較高。從人力資源
總監(jiān)的勝任力模型分析，要求其能基于公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃將人力資源管理、企業(yè)管理等學科知識運用于實踐，能夠靈活運用法律知識，保證企業(yè)經營戰(zhàn)略的實現。熟悉業(yè)務范圍，懂得危機處理，能夠為企業(yè)的財務管理、經營管理服務。具備各項綜合能力，能夠應對突發(fā)狀況，及時做出正確的決策，懂得合理的資源分配，能夠最大限度的調動員工的積極性等等。基于高管的高素質要求，針對各項測評指標，分別確定具體測評要素如下：
（1）生理健康：身體狀況良好，體檢各項達標，無器質性病狀。
（2）心理健康：無心理異常和精神病傾向。
（3）專業(yè)知識：公司知識、管理知識、法律知識。
（4）管理經驗：工作經驗、知識運用。
（5）能力：應變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能力、決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力。
（6）職業(yè)興趣：企業(yè)型職業(yè)傾向，適合管理崗位。
（7）氣質：儀表風度、談吐舉止。
（8）價值觀：求職動機、價值取向。
（四）測評內容及指標一覽表
這一部分主要運用了文獻查閱和對象分析法，分析得出人力資源總監(jiān)的勝任力模型，在此基礎上確定出人力資源總監(jiān)的各項測評指標和要素，歸納如下： 測評內容 身體素質 測評指標 測評要素 生理健康 身體狀況良好，體檢各項達標，無器質性病狀 心理健康 無心理異常和精神病傾向 專業(yè)知識 公司知識、管理知識、法律知識 知識素質 管理經驗 工作經驗、知識運用 應變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能能力 心理素質 力、決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力 職業(yè)興趣 企業(yè)型職業(yè)傾向，適合管理崗位 氣質 價值觀 儀表風度、談吐舉止 求職動機、價值取向
三、測評方法
根據各指標的不同特點和實際情況，有針對性地選擇了不同的測評方法對被測者進行測評，具體測評方法如下表： 測評內容 測評指標 測評方法 理由 體檢結果能最直觀反映一個人儀器測量（體檢）、檔案分析 當前的生理健康狀況，有無重大器質性疾病，配合檔案分析，查看被試者是否有過重大疾病史或家族遺傳病等。 健康問卷成本低，測評方式簡心理健康 健康問卷 單，操作性強，問卷結果能考察被試者是否存在心理異常或精神病傾向。 筆試，使用專業(yè)專業(yè)知識 知識素質 管理經驗 知識考察的試卷 筆試的成本低，效率高，對被測者的知識考察覆蓋面廣，可以全面考察其對公司、管理、法律方面的知識水平 履歷表直接反映出被測者的工履歷表技術、 作經驗，結合面試法中通過對其面試法 提問解決突發(fā)狀況，測評被試者的管理經驗 職業(yè)興趣對職業(yè)的影響很大，對筆試，使用霍蘭心理素質 職業(yè)興趣 德職業(yè)偏愛測驗量表 （心理測驗） 職業(yè)興趣的研究最有成就的是美國職業(yè)指導專家霍蘭德，他的霍蘭德職業(yè)偏愛測驗量表是現在公認的職業(yè)興趣測評問卷，并且采用問卷測評成本低、效率高。 生理健康 身體素質 氣質 價值觀 儀表風度 談吐舉止 求職動機 價值取向 應變能力 思維判斷能力 綜合分析能力 情緒控制能力 決策能力 面試法 面試法是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談和觀察為主要手段的測評方式，他具有對象單一性、內容靈活性、信息復合型、交流互動性等特點，能夠由表及里測評應試者的有關素質，最能考察一個人的綜合素質。 文件筐技術中測評情境與實際工作情境幾乎一致，綜合考查被能力 時間管理能力 文件筐 組織協調能力 （評價中心技術） 人際交往能力 試者在公文處理中表現出的一個領導者應該具備的決策、組織協調等能力，適合用以測評高層管理人員的KPI能力指標。并且，該方法在實際中便于操作，效度和信度較高，是評價中心用得最激勵能力 多的一種測評形式。
四、測評方案與評分表
（一）測評的層次與流程
基于人力資源總監(jiān)是高層管理人員，對其的選拔我們采用依序測評，具體流程如下：
資格審核 生理健康、心理健康 初選（筆試） 專業(yè)知識（公司、管理、法律）、職業(yè)興趣 管理經驗、能力（應變、思維判斷、綜合分析、復試（面試） 情緒控制）、氣質（儀表風度、談吐舉止）、價值觀（求職動機、價值取向） 三試（評價中心） 能力（決策、時間管理、組織協調、人際交往、激勵）
1.資格審核
（1）測評方法：儀器測評、檔案分析、健康問卷 （2）測評指標：生理健康、心理健康
（3）操作方法：讓被試者參加各項生理指標體檢和心理健康調查問卷，對其各項結果進行分析，與正常指標進行對比評定。若其呼吸、心率、血壓、透視、心電、腦電、肝功能、腎功能等各項指標合格并無異常心理表現，則通過資格審核，可以進入人力資源總監(jiān)該職位的選拔過程。
（4）結果處理：該過程中對身體素質測評的內容只作為最基本的資格審核，其結果不作量化處理，最終成績不計入最后測評結果。
2.初選
（1）測評方法：筆試
（2）測評指標：專業(yè)知識（包括公司知識、管理知識、法律知識）、職業(yè)興趣
（3）操作方法：統一安排讓被試者參加筆試，具體筆試內容分為兩部分，
第一部分采用霍蘭德職業(yè)偏愛測驗量表，用以測試被試者的職業(yè)興趣傾向；第二部分為專業(yè)知識水平測試，考察被試者對于該崗位有關的公司知識、管理知識和法律知識的記憶、理解和應用。
（4）結果處理：第一部分測試結果為企業(yè)型傾向，即E型得分最高者該試筆試成績有效，否則直接淘汰；第二部分滿分為100分，公司知識、管理知識、法律知識所占分額分別為20分、50分、30分，第一部分測試結果符合要求者，第二部分成績按比例20%計入最終成績。
3.復試
（1）測評方法：面試、履歷表技術
（2）測評指標：管理經驗、氣質、價值觀、能力（應變、思維判斷、綜合分析、情緒控制）
（3）操作方法：采用多對一半結構化面試，具體實施方案詳見后文。 （4）結果處理：面試總分成績?yōu)?00分，按比例50%計入最終成績。初選和復試成績總和的前五位可以進入三試。
4.三試
（1）測評方法：文件筐技術
（2）測評指標：能力（決策、時間管理、組織協調、人際交往、激勵） （3）操作方法：具體實施方案詳見后文。
（4）結果處理：該環(huán)節(jié)滿分100分，按比例30%計入最終成績。
（二）心理測驗的運用
職業(yè)興趣對于一個人的職業(yè)發(fā)展有著重大的影響，從事自己有興趣的工作能夠幫助一個人盡情發(fā)揮自己的'才能。人力資源總監(jiān)作為企業(yè)的核心高管之一，對其的選拔應該做到謹慎，最終的人選必須是一個熱愛管理工作、職業(yè)興趣符合人力資源總監(jiān)這一崗位的人。為此，在進行選拔時，我們選擇了職業(yè)興趣這一對人力資源總監(jiān)任職資質而言相關性比較高的心理特征，運用霍蘭德職業(yè)偏愛測驗量表對被測者進行測評。
被測者根據霍蘭德職業(yè)偏愛測驗量表的具體要求進行作答，作答完畢后，分別統計6種職業(yè)傾向（R型、I型、A型、S型、E型、C型）的得分，得分最高
項即為被測者的職業(yè)傾向類型。我們在測評過程中，被測者測評結果為企業(yè)型傾向，即E型得分最高者符合目標崗位的任職資格。
（三）面試的具體實施方案
1.面試前的準備
（1）確定面試的類型：多對一半結構化面試。
（2）確定面試主考官：企業(yè)總經理、營運副總、市場副總。
（3）其他準備工作：確定面試時間、地點，擬定面試內容，準備面試所需要的各種表格和材料等等。
2.面試的過程
（1）預備階段：面試主考官向被試者簡短寒暄，緩解被試者的緊張情緒。
（2）引入階段：可讓被試者進行自我介紹，以了解、驗證其個人信息，主要審核被試者的學歷、培訓經歷等是否符合任職資格。
（3）正題階段：按照計劃結合面試問話提綱向被試者進行提問，仔細傾聽、適當反饋和認真觀察，并做好相應的記錄。
面試問話提綱
面試指標 提問要點 評價要點 * 體形、體格、外貌、穿著、精神狀態(tài)、舉止、禮節(jié) * 履歷表中的工作經驗 * 是否具備該崗位的相關工作經驗 *知識的應用能力 * 對工作的態(tài)度 * 是否以企業(yè)發(fā)展為目標并兼顧自身利益 * 對薪金和成就關系的處理 *對未來的抱負與追求 * 能否正確面對批評 * 能夠理智、克制 * 對問題反應的快捷、準確性 * 對問題的理解是否正確貼切 * 思維的邏輯性、精確性、深刻性、創(chuàng)新性 * 分析與綜合能力，抽象、概括能力如何 氣質（儀表風 度、談吐舉止） 管理經驗 * 請介紹你的主要工作經歷 * 請說一件曾經的工作中自認為處理的最好的一件棘手的事情 價值觀（求職* 選擇本公司的原因 動機與愿望） * 以往的工作中最有成就感得一件事 * 你希望得到的工作待遇 * 你打算如何實現自己的理想 能力（應變、* 說一件令你氣憤的事 思維判斷、綜* 你的缺點和你如何克服這些合分析、情緒缺點 控制） * 你認為成功與失敗的區(qū)別是什么？ * 美與丑的共同特點是什么？ * 提一些小案例，要求其分析、判斷* 你如何籌建一個新部門？
（4）結束階段：適時、適當的結束問話，并禮貌地辭送被試者。
3.面試結果的評定
根據各主考官對被試者的評分情況，嚴格按照評分表中對各指標的權重計算被試者面試的總分，再綜合筆試成績，按照排名情況，經主考官協商達成一致后取前5位進入三試。
面試評分表
被測者姓名 應聘崗位 面試權重具體指標 指標 分數 儀表風度10 談吐舉止10 工作經驗10 知識運用10 求職動機10 價值取向10 應變能力10 思維判斷10 綜合分析10 情緒控制10 標志 衣著得體、精神狀態(tài)飽滿 談吐流暢，舉止儒雅得體 有3-8年相關工作經驗 能將理論運用于實踐，實踐性強 態(tài)度真誠、發(fā)揮自我才干為企業(yè)盈利 實現企業(yè)和個人的雙贏 反應快捷、準確，應對意外沉著冷靜、處理妥當 思維邏輯性強，具備一定創(chuàng)新意思 分析問題有條理、見解深刻、準確 理智、自控力強，能虛心面對批評 面試實施時間 得9-10 7-8 5-6 3-4 0-2 分 標度（分） 氣質 20 管理經驗 20 價值觀 20 完全基本一般不太不符 符合 符合 符合 符合 合 能力 40 合計 （四）文件筐技術的具體實施方案
1、準備階段
（1）材料準備：包括需要處理的一系列文件和答題紙，答題紙設計要求包括文件的處理編號、處理意見、處理的時間及理由。
（2）場地準備：選擇比較寬敞、安靜的大辦公環(huán)境，每個被試者一桌一椅，相互間不受干擾。
（3）主考官的確定：企業(yè)總經理、外聘資深招聘專員、人員素質測評研究方向的大學教授。
2、實施階段
主考官向被試者作簡單介紹，說明其扮演的角色、任務和測試要求，在被試者無疑問的情況下要求考生開始作答。
考慮到招聘的目標崗位是人力資源總監(jiān)，主要負責規(guī)劃管理企業(yè)人力資源的配置和使用，在文件筐測試中，我們要求被試者扮演公司的人力資源部經理一職，通過其處理人力資源部日常事物的方式來考察其在管理上決策、時間管理、組織協調、人際交往和激勵方面的能力。
具體測試題目如下：
情境
A公司是天津某大型中美合資集團，業(yè)務領域涉及水利工程，環(huán)保科技和電力自動化等多個領域，其人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是20xx年7月9日，你（假設為李張，下面簡稱李經理）有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部經理的職務，全面主持公司人力資源管理工作。
現在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要會議需要你主持，在這
3小時里，秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。
任務
在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：
1.確定你所選擇的回復方式。
2.請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。 3.所有的處理意見和理由必須寫在答題紙上。
4.文件都是杜撰的，但是你務必當做真實文件來對待。
請確認是否還有疑問，文件處理期間，考官將不再回答任何問題。
文件材料
【文件一】 類別：電話錄音
來電人：劉 增 國際事業(yè)部經理 接受人：李張 人力資源部經理 日 期：7月8日 李經理：您好
我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報20xx年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人
才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。
但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。
【文件二】 類別：電話錄音
來件人：王睿 勞動關系與安全主管 收件人：李張 人力資源部經理 日期：7月9日 李經理：您好！
我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對措施。
【文件三】 類別：電子郵件 來件人：張玲 績效主管 收件人：李張 人力資源部經理 日期：7月7日
李經理：您好！
公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。
【文件四】 類別：電子郵件 來件人：陳欣 培訓專員 收件人：李張 人力資源部經理 日期：7月8日 李經理：您好！
公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術報務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執(zhí)行
和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。
【文件五】 類別：書面請示 來件人：婁奇 招聘主管 收件人：李張 人力資源部經理 日期：7月7日 李經理：您好！
由于業(yè)務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。
【文件六】 類別： 便函 來件人：章 亮 總載
收件人：李張 人力資源部經理 日 期：7月8日 小李：
9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料，并與我聯系。
章亮
【文件七】 類 別：書面報告
來件人： 華南分公司總經理 收件人：李張 人力資源部經理 日 期：7月8日 李經理：您好！
有一個重要情況向你反映。前兩天我們調查發(fā)現，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制20xx年度人力資源培訓費用預算時，采取虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司造成了經濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現問題，需上報總公司人力資源部統一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理，請您盡快指示。
華南分公司總經理
【文件八】 類 別：電話錄音
來件人：張 輝 副總裁（分管生產與物流） 收件人：李張 人力資源部經理 日期：7月8日 明翔：你好！
明年初、公司投資1500萬元的配電設備生產線即將在東莞分廠安裝并試運行，提供生產線的德國QDK公司也會提前安排4名技術人員參與生產線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關于新生產線崗位設置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個大致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。
【文件九】 類 別：電話錄音
來電人：常 進 業(yè)務一部 接受人：李張 人力資源部經理 日期：7月8日 李經理：
您好！我是業(yè)務一部的經理常進，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業(yè)務一部的獎金分配方案進行過討論。我們部門的客戶和其他業(yè)務部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個人的業(yè)績掛鉤，我認為這
種發(fā)放方式不太適合我們部門的實情，在上次和王杰的討論中，我們曾設想采取基于團隊的獎勵計劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團隊獎勵計劃的看法。
【文件十】 類 別：電話錄音
來件人：田力平 培訓專員 收件人：李張 人力資源部經理 日期：7月8日 李經理：您好！
我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業(yè)人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“360度評估”、“EAP”和“企業(yè)文化建設實務”等內容。該研討會級別較高，與會者均為各企業(yè)人力資源的主要負責人，還有一些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高，每人2500元，包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。
公司一向重視培訓工作，但目前經費較緊張，這次是否還派人參加？由于臨近報名截止時限，請盡快回復，以便我及早做出安排并辦理報名事宜。
3、考評階段
在此文件筐技術主要考察被試者的決策能力、時間管理能力、組織協調能力、
人際交往能力和激勵能力，各能力指標具體要求及評分細則如下：
文件筐測試評分表
被試者姓名 評價等級 及分數 測評指標 及權重 決策能力 好 較好一般 較差差 總（17-20） （13-16） （9-12） （5-8） （0-4） 計 20 時間管理能力 20 組織協調能力 20 人際交往能力 20 激勵能力 評分細則：
20 五個指標所占權重分數分別為20分，總分為100分。各指標評價等級分為5級，每一級分差為4分，由主考官根據被試者表現酌情給分。
（1）決策能力
該指標得分高的被試對復雜的問題能進行審慎的剖析，能靈活地搜索各種解決問題的途徑，并做出合理的評估，對各種方案的結果有著清醒的判斷，從而提出高質量的決策意見。考察內容包括三部分：決策的質量、實施的方案、影響因素。評價決策時，要細察決策背后的理性成分，考察被試是否考慮了短期和長期的后果，是否考慮了各種備選方案的優(yōu)缺點，假如采取某種行動方案，為什么?
（2）時間管理能力
該指標得分高的被試有較強的時間觀念，能在巨大的工作量和有限的時間壓力下，對需要處理的文件分清輕重緩急，進而合理分配時間，有條理地安排工作。
（3）組織協調能力
該指標得分高的被試能合有條不紊地處理各種公文和信息材料，有效地利用人、財、物、信息資源，合理授權，有計劃地安排工作。
（4）人際交往能力
該指標得分高者要求語言非常流暢，文體風格與情境相適應，能根據不同信
息的重要性來分別處理，結構性很強，考慮問題很全面，能提出有針對性的論點，表現出熟悉業(yè)務的各個領域。主要考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當性及文體相應性。
（5）激勵能力
該指標得分高者能夠在公文處理中在以實現組織目標的前提下兼顧到到員工的利益，最大限度的為員工創(chuàng)造合適的發(fā)展空間，能有效調動員工的主動性，達到員工效用最大化。
（五）分數的合成
（1）整個測評方案的測評總分為100分，流程中四個環(huán)節(jié)，資格審核不計分，初試、復試、三試每一項分數為100分，分別按照權重20%、50%、30%計入測評總分。
（2）初試中，100分為對知識水平的測量，其中對公司、管理、法律知識的考察分別為20、50、30分。
（3）復試中，氣質、管理經驗、價值觀、能力四個指標所占分數分別為20、20、20、40分，各指標中的測評要素（小指標）分數均為10分。
（4）三試中，主要考察被試者的能力，決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力五個能力指標分別為20分。
設計方案 篇5
課 題：為解放軍叔叔畫張像
課 型: 造型 表現
課 時：1課時
教學目標：
知識目標：畫一幅解放軍叔叔的畫像，也可創(chuàng)作以解放軍叔叔為主題的畫。 情感目標：培養(yǎng)對解放軍的尊敬之情。
能力目標：用流暢的線條配合自己的情感繪畫。
教學準備：
1、教師：課件
2、學生：課前搜集關于解放軍叔叔的事跡、彩筆、中性筆等。
教學重點：創(chuàng)作以解放軍叔叔為主題的畫。
教學難點：用流暢的線條配合自己的情感繪畫。
教學過程：
一、導入。
播放建國60周年閱兵式視頻插入《咱當兵的`人》歌曲，激發(fā)學生對解放軍叔叔的熱愛、敬慕之情。
師：同學們喜歡解放軍嗎？為什么喜歡？
生：在大地震中有解放軍的身影
生：在抗擊雪災和水災中也有解放軍的身影。
師：對，解放軍在和平時期為我們站崗放哨，在困難時期總會沖在困難的前列，為人民服務，哪里都會看到解放軍叔叔的身影。
師：為了留住解放軍叔叔那感人的瞬間，記者會把它錄下來，攝影師會把它照下來，我們呢？今天我們就為解放軍叔叔畫張像好嗎？
二、探究新授
師：在畫之前先來考慮這樣幾個問題，軍人只穿綠色的衣服嗎？
生：有藍色，
師：你還知道那些顏色。讓我們來看我國的軍人。白色是海軍，綠色是陸軍，藍色是空軍
，教師播放課件，各州兵種的圖片。
教師解說軍人各種動作的不同比例，比如：站7、坐5、盤3半。并播放課件不同比例的圖片，讓學生直觀的了解人物的比例關系。
教師示范：為了讓學生更容易的掌握軍人的畫法，教師拿一張攝影作品現場示范，畫到黑板上，邊畫邊講解繪畫步驟及注意事項。
欣賞課本上的作品，下面就請同學們來給解放軍叔叔畫張像或者畫關于解放軍題材的畫。教師讓學生拿出提前搜集的關于解放軍題材的圖片。出示作業(yè)要求： 1、抓住人物主要特征,比例要恰當。 2、構圖要大方、完整。
三、學生繪畫，教師輔導。
四、作業(yè)展評
師：來看我們同學的作品，能在15分鐘內畫這樣已經非常棒了，每一幅作品都有他的獨到之處。欣賞同學們的作業(yè)，說說你認為誰的創(chuàng)作好，好在哪里，不足之處是什么，提出你的建議。
五、小結：
師：今天我們?yōu)榻夥跑娛迨瀹嬃讼瘢窈笪覀円蚪夥跑娛迨鍖W習，敢于向困難挑戰(zhàn)。關心同學，樂于助人，長大后要做一個對社會有用的人。
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